De septembre 2005 à février 2006, l’ANEM a confié à un groupement de consultants, piloté par le cabinet Détente, la réalisation d’une étude consacrée à l’environnement des saisonniers et pluriactifs en stations de montagne. L’objectif était double : tout d’abord affirmer l’implication des élus de la montagne sur ces espaces particuliers, et cela, que ce soit au niveau local, pour faciliter le dialogue social territorialisé, ou sur le plan national, pour porter les améliorations nécessaires aux dispositifs législatifs et réglementaires applicables aux saisonniers et aux pluriactfs. Le second objectif avait pour but de fournir aux élus des outils d’aide à la décision, notamment par le biais du guide méthodologique auquel a permis d’aboutir l’étude.
La deuxième partie du rapport sera présentée dans le dossier de « PLM» du mois de mai. Elle sera consacrée aux solutions apportées sur le terrain aux problématiques recensées dans le diagnostic.

La vie en station a une influence sur la santé des gens qui y travaillent de façon saisonnière, de par l’altitude, le climat, les conditions de travail et les pratiques à risques. Tout cela est renforcé par un rythme de vie artificiel et décalé, ainsi que par les importants brassages de population.

Les pratiques à risques sont en augmentation et semblent se banaliser en s’associant à une hygiène de vie souvent incorrecte. Face à cette situation, de nombreux acteurs de proximité (mairie, services sociaux, associations, permanences de la médecine du travail, maisons des saisonniers) se sont mobilisés sur des programmes d’information et de prévention.
Les actions sont de deux types : tout d’abord des démarches d’information et de formation des acteurs du réseau « Santé et saisonnalité » pour favoriser une meilleure prise en compte des problématiques liées à la saisonnalité en station ; ensuite, des opérations de sensibilisation, de prévention et de responsabilisation des saisonniers face à leurs propres pratiques.

Des conditions erratiques pour la médecine du travail

L’efficacité de ces actions va de pair avec un soutien financier sur la durée de l’ensemble des partenaires, alors que dans la plupart des cas, il s’agit de subventions annualisées, peu propices à leur pérennisation. Il est évident que les employeurs, les organismes de formation et les saisonniers eux-mêmes constituent de bons relais d’information auprès d’une population difficile à toucher, car volatile et soumise à un rythme de travail soutenu.
Le second problème soulevé concerne la médecine du travail en station, car les visites médicales d’embauche sont concentrées sur une très courte période en hiver, ce qui ne permet pas à tous les saisonniers de s’y soumettre.
De plus, les stations ne sont souvent pas équipées de cabinets permanents, d’où un surcoût pour les médecins qui doivent se déplacer, ou du temps perdu pour ceux qui doivent se rendreà la visite médicale à l’extérieur de la station. Or, le médecin du travail est souvent le seul que va consulter un saisonnier lors de son séjour en station, devant la difficulté à se faire suivre par un médecin traitant.
La situation s’améliore dans les territoires ayant une autre activité que le tourisme où les conditions d’exercice de la médecine du travail sont meilleures et s’adressent davantageà des pluriactifs.

Le numéro 152 de « PLM » de juillet-août 2005 avait fait le point sur les dernières dispositions législatives et réglementaires en matière de pluriactivité et de saisonnalité. Il avait aussi présenté les différences entre ces deux réalités, qui sont dans l’obligation de s’organiser face à la précarisation, et de faire une utilisation créative des possibilités de formation.

La formation se justifie du fait de l’évolution des métiers de la montagne. Elle constitue aussi un moyen d’échapper à la précarité, et elle est souvent vécue, par ailleurs, comme un vecteur de fidélisation. Elle permet à la fois de capitaliser des compétences sur un territoire et de préserver l’employabilité des résidents.
La formation requiert plusieurs adaptations aux formules existantes. Cela s’avère particulièrement fondé pour le contenu (biqualification), l’accès (contrat
à durée déterminée et formation), l’insertion professionnelle pour les personnes en difficulté, et enfin, la reconnaissance des qualifications.

Dépasser l’obstacle de la saisonnalité

Pour pérenniser l’emploi, il faut dépasser l’obstacle de la saisonnalité. Or, les personnes qui exercent plusieurs emplois ou activités professionnelles affrontent des problématiques aujourd’hui bien identifiées. Elles doivent gérer l’alternance de pics de saisonnalité avec des périodes de faible emploi, ce qui peut être fait par le biais de groupements d’employeurs, d’agences d’intérim ou de contrats de travail intermittents, voire de partenariats mer/montagne (encore marginaux en montagne).
Il faut pallier le manque de main-d’œuvre qualifiée dans certains secteurs (formation initiale biqualifiante ou formation continue). Enfin, il faut s’y retrouver dans la jungle des régimes de protection sociale (réflexions et expérimentations sur la caisse pivot et le guichet unique).

Marie-Christine Trolong, médecin du travail d’Ugine, des Saisies, d’Arèches et de Beaufort-sur-Doron, nous livre ses impressions de professionnelle de terrain sur l’accompagnement des saisonniers en matière de santé.

«Les saisonniers que nous rencontrons en station sont globalement âgés de 18 à 30 ans, majoritairement extérieurs au département, et désireux de vivre pendant quatre à cinq mois une saison riche en expériences. Sur le plan de la santé, nous sommes confrontés lors des visites médicales d’embauche à deux types de profil. Si, fort heureusement, beaucoup de jeunes sont en pleine forme, d’autres, en revanche, ne se préoccupent pas de leur état de santé, parce que davantage dans l’errance. Dans ce dernier cas, les pathologies les plus courantes sont liées au tabac (bronchites, asthme), à l’alcool, ou à la mauvaise nutrition. On rencontre aussi des problèmes bucco-dentaires lourds, mais aussi d’hygiène de base (poux), et même des engelures aux mains et aux pieds, dues à une mauvaise protection contre le froid (port de baskets dans la neige).
Les conditions de logement sont bien sûr fondamentales pour ces populations, et je constate que la situation sur ce point s’améliore lentement mais sûrement, du fait des efforts conjugués des collectivités locales et des employeurs.
Sur le plan plus spécifique de l’accès aux soins, se pose pour les saisonniers la question du choix du médecin traitant. Par ailleurs, souvent ils oublient de mettre à jour leur carte Vitale avant de quitter leur résidence habituelle pour la saison. Ils sont aussi confrontés aux dépassements d’honoraires des médecins de station (40€ la consultation au lieu de 20€), ainsi qu’au refus des pharmacies de pratiquer le tiers payant. La situation est aussi délicate pour la consultation de spécialistes (ophtalmo, gynéco…) absents du site.
Heureusement, depuis une dizaine d’années, un réseau de prévention particulièrement adapté à cette population propose des consultations, au moins une fois dans la saison, pour le dépistage éventuel du SIDA, des hépatites, des MST…»

Président du groupement d’employeurs des vallées d’Aure et du Louron (GEVAL) dans les Hautes-Pyrénées, Raymond Campo témoigne de la façon dont il a réussi à créer et à maintenir un groupement d’employeurs dans un contexte de pluriactivité montagnarde.

«Au niveau macroéconomique, dans l’univers des stations de montagne, les groupements d’employeurs multisectoriels restent marginaux, à l’exception du GEVAL (groupement d’employeurs des vallées d’Aure et du Louron). Celui-ci est une structure associative multisectorielle créée fin 2002 et qui intervient à l’échelle d’un bassin d’emplois de trois cantons.
Il est géré par un salarié permanent. Il rassemble une trentaine d’entreprises, dont quatre stations de ski, des commerces, des entreprises du BTP, des hôteliers-restaurateurs, des agences immobilières, des prestataires d’activités de loisirs et le BTP, et emploie une vingtaine de salariés. Un salarié peut travailler pour plusieurs employeurs sur une année. L’objectif du GEVAL étant de sortir les saisonniers de leur statut précaire et de leur donner les moyens de s’installer durablement dans le pays en visant un contrat de travail à durée indéterminée. Il constitue également une solution pour les problèmes de qualification et de fidélisation du personnel embauché.
Il faut fédérer un tissu d’entreprises homogène pour lequel le groupement rédige les contrats, réalise les fiches de paie et procède au versement des salaires. Enfin, il est indispensable de mettre en place un dispositif d’animation et de gestion efficace.
Le responsable du groupement doit avoir une démarche proactive vis-à-vis des
employeurs (définition des besoins en postes) et des salariés (recherche de candidats, accompagnement dans les dispositifs de formation). Les coûts de gestion sont moins élevés que pour une agence d’intérim et les excédents sont redistribués aux salariés ainsi qu’aux entreprises au prorata des heures effectuées.»

Dans les Alpes du Nord, 60 % des saisonniers en montagne sont originaires d’autres régions. Dans 58% des cas, le saisonnier serait logé par l’employeur mais, à titre d’exemple, en Savoie, les besoins ont été estimés par la Direction départementale de l’équipement (DDE) à 1 500 créations de logements.
Sur l’ensemble des stations, la problématique est aussi qualitative. Malheureusement, le logement des saisonniers ne génère pas la même rentabilité que les logements à vocation touristique, ce qui oblige à utiliser toutes les possibilités en faisant preuve de persuasion.
On peut tout d’abord mobiliser le parc existant à partir d’une opération de sensibilisation auprès des propriétaires. On peut également transformer et rénover des logements existants, ou construire et acheter des logements neufs avec des dispositifs permettant de faire varier l’implication des employeurs à partir du 1% logement. Il est intéressant de constater que les opérations engagées relèvent toutefois davantage d’un traitement économique (lié à l’emploi) que d’un traitement social (lié à la personne).
Les attentes les plus fréquemment répertoriées se concentrent sur l’adaptation de l’accès aux services au public, l’adaptation des périodes de vacances scolaires, la gratuité dans les transports, et des réductions importantes dans les commerces ou services. Les actions mises en place pour y répondre sont peu coûteuses, facilement transposables, et permettent souvent d’organiser une concertation entre commerçants, employeurs, élus locaux et représentants
des salariés.