Pour ce qui est des salariés saisonniers, la loi relative au développement des territoires ruraux comporte plusieurs dispositions qui viennent améliorer substantiellement leurs conditions de travail, notamment en matière de logement.

Outre la reconnaissance de l’ancienneté dans les contrats de travail saisonniers (art. 52), les mesures de la loi relative au développement des territoires ruraux intéressant la condition des travailleurs salariés saisonniers cherchent avant tout à faciliter leurs conditions d’accueil.

Le logement, principale difficulté

Tout d’abord, la signature du contrat de travail habilite le saisonnier à scolariser ses enfants librement dans sa commune de résidence ou bien dans celle où il travaille. Ensuite, afin de faciliter ses possibilités de logement, plusieurs outils sont mis en place, à commencer par l’obligation pour les exploitants de résidences de tourisme de réserver jusqu’à 15 % de leur capacité d’hébergement pour le logement prioritaire de leurs salariés. Il ne s’agit pas d’une obligation absolue, mais d’une priorité proposée aux saisonniers lors de leur recrutement. En effet, certaines stations peuvent recourir à une main-d’oeuvre majoritairement locale qui n’exprime aucun besoin d’hébergement en saison.
Cette prise en compte prioritaire des besoins d’hébergement des travailleurs saisonniers se trouve par ailleurs déclinée dans la procédure de création d’unités touristiques nouvelles pour lesquelles le préfet peut imposer la construction de logements spécifiquement destinés à l’hébergement des salariés saisonniers de la station.

La pluriactivité et la saisonnalité correspondent en principe à des réalités bien distinctes. Alors que la notion de pluriactivité implique avant tout un cumul de compétences et, par là même, une aptitude à la polyvalence pouvant facilement s’ancrer au territoire, la saisonnalité pour sa part n’exige pas nécessairement d’exercer des métiers distincts mais se caractérise surtout par un rythme de travail contrasté sur l’année, polarisé entre saisons d’hiver et d’été, et qui impose le plus souvent de la mobilité. En d’autres termes, l’agriculteur-moniteur de ski d’un côté, le salarié du secteur hôtellerie-restauration de l’autre. Les problèmes tant matériels que juridiques des uns et des autres relèvent ainsi de logiques tout aussi distinctes : alors que le souci principal du pluriactif consistera à ne pas être pénalisé par le cumul de statuts divers qui lui imposent souvent presque autant de régimes fiscaux ou sociaux qu’il a d’activités, celui des saisonniers se focalisera avant tout sur l’atténuation de la précarité de leurs conditions de vie quotidienne directement issue de l’aspect temporaire de leur activité. Mais pluriactivité et saisonnalité ne sont pas dans la réalité aussi tranchées et les conditions de l’une et de l’autre se combinent le plus souvent pour produire une grande diversité de situations individuelles, souvent peu comparables entre elles.

Le statut dont bénéficie d’ores et déjà le conjoint d’un pluriactif agricole non-salarié, même lorsque celui-ci ne tire pas de l’exploitation la majorité de son revenu, s’étend désormais aux activités saisonnières non salariées de complément.
Ce statut reconnu sur l’activité annexepourrait en principe être attribué au conjoint qui ne collabore pas à l’activité agricole principale. Par ailleurs, un égal accès à la formation est reconnu au bénéfice des conjoints collaborateurs d’exploitants agricoles, ce qui constitue un avantage plus pragmatique qu’économique…

L’article 51 de la loi relative au développement des territoires ruraux (DTR) annonce l’adaptation par le gouvernement de la réglementation du temps de travail, tant dans le secteur public que privé, afin de pouvoir répondre aux besoins très spécifiques du secteur du déneigement, activité dont les implications en termes de liberté de circulation et de sécurité lui confèrent une forte dimension de service public. Il ne s’agit pas ici de remettre en cause l’acquis des 35 heures mais de pouvoir en faire un décompte qui s’affranchisse des contraintes ordinaires du régime de droit commun et d’assurer la permanence du service en tant que de besoin sans avoir à augmenter inconsidérément le nombre de postes. L’affirmation de cette spécificité constitue probablement l’un des acquis les plus notables de la loi DTR dans la mesure où elle répond à un besoin impérieux dont le gouvernement n’était absolument pas convaincu.

Par ailleurs, la constitution de réserves financières destinées à couvrir la mise en oeuvre de la responsabilité solidaire des membres d’un groupement d’employeurs se trouve encouragée par leur défiscalisation instituée par l’article 57 de la loi DTR, avec effet rétroactif au 1er janvier 2004. En effet, les différences de statut fiscal entre membres d’un même groupement constituaient jusqu’ici un facteur de réticence, voire d’interdiction, du fait de l’impossibilité d’appliquer une fiscalité unique à cette partie de la trésorerie du groupement.
Enfin, en facilitant la participation de grandes entreprises aux groupements d’employeurs par un simple « accord d’établissement » là où un accord collectif
était requis jusque-là (article 58), leur attractivité devrait s’en retrouver également accrue.

Plusieurs centres de ressources existent désormais pour l’information des pluriactifs et saisonniers. L’Adecohd (Association pour le développement économique de la Haute-Durance : http://adecohd.free.fr/pluri001.html) est à l’origine du Guide des pluriactifs et saisonniers, annuellement mis à jour, dont la formule est maintenant reprise dans de nombreux départements de montagne. Signalons aussi le site Internet du Centre de ressources interrégional alpin sur la pluriactivité et la saisonnalité : www.peripl.org, qui comporte des rubriques d’actualité et de documentation sur l’ensemble des aspects de la pluriactivité et de nombreux liens renvoyant vers des correspondants locaux, ainsi qu’une bourse à l’emploi.